去年年初，西西主動辭去北京某互聯網企業的工作，回到成都開始“靈活就業”。
當時整個部門的業務被按下暫停鍵，同事們也都不清楚接下來要做什麼，西西總擔心這種“輕松”不可持續，“說不定哪天就會裁員甚至砍掉整個部門”。從自身發展的角度看，她還是希望能夠產出真正有價值的工作成果，所以決定回老傢重新開始。
這一年時間裡，她去市集擺過攤，也做過播客，但薪資和產出成果的落差讓她準備在今年重返職場。可她發現，自己樂觀地預估職場形勢。
2023年的“金三銀四”，招聘行業沒有完全復蘇，雖然一些率先回暖行業相關的公司釋放職位需求，但像西西一樣的求職者們，面臨的競爭卻更加激烈。
今年大學畢業生規模再創新高，“北京碩博畢業生人數首超本科生”的話題也在近期登上熱搜， 除應屆畢業生，還有尚未被市場“消化”的“裁員潮”失業者、回流到市場上的往屆畢業生以及教培、地產等行業的轉型人士，招聘市場供給量暴增。
同時，很多招聘方都更加謹慎。一位招聘者告訴開菠蘿財經，公司今年整體的面試流程更長、薪資預算變低，更看中求職者的穩定性和能力復合性。
互聯網企業一直備受求職者關註。有數據顯示，互聯網行業中，零售類、消費類恢復最快，並且仍然最受歡迎。經過此次“金三銀四”，不少HR和求職者意識到，招聘行業的春天尚未完全到來，職場人保持進步，招聘方給足成長空間，或許才是破局的關鍵。
“金三銀四”，找工作依然難
2023年的“金三銀四”，依然“靜悄悄”。
去年剛從北京某211院校研究生畢業的晨晨，就經歷一場找工作的“馬拉松”。去年畢業季正逢疫情，校招期間近二十個人競爭一個崗位，她所在的新聞專業僅有兩名男生被錄取。她告訴開菠蘿財經，宿舍四個人中，目前一個考公，一個留在傳統企業的冷門部門，一個回老傢。
而她在畢業後的半年裡，把能匹配上的崗位都投一遍，共投出去980多份簡歷，期間也有過幾次短暫的工作經歷，但因為KPI太重、上下級混亂等原因，沒有通過試用期。
其中一份工作實習兩個半月，每天隻拿100元的實習費，“相當於貼錢上班”，晨晨苦笑著稱，但最終也沒能轉正。公司給出的理由是，需要經驗更豐富、能直接上手且更穩定的人。
更讓她焦慮的是，她當初從老傢跨專業考研考到北京，如今已經不是應屆畢業生身份的她，不得不面臨兩難選擇——既不知道能否順利留在大城市，也不想回老傢考公。
今年找工作難的，不止晨晨一人。在她身後，是1158萬2023屆大學畢業生，這一人數較去年同比增加82萬人，規模再創新高。同時，今年北京碩博畢業生人數首超本科生，加大今年春招季的求職難度。
北京高校大學生就業創業指導中心副主任蘇秀麗介紹，受疫情影響，從2020年到2022年，北京高校畢業生的出國比例明顯下降，留學生回國就業人數增加，加上一部分往屆畢業的未就業人員，今年畢業季的就業形勢仍然比較嚴峻。
那有一定工作經驗的，好找工作嗎?答案也是否定的。
裁員潮、教培和地產轉型潮下，打開社交平臺，解約、裁員、難找工作，依舊是熱門關鍵詞。在一份“金三已逝，銀四未起，還能不能找到工作”的帖子下方，一位7年工作經驗的項目經理表示，自己從今年2月離職，至今僅接到4個面試電話，且均無下文。
32歲的鴻也是一名數據分析師，去年底，在同事因業務調整被優化後，他覺得自己“很危險”，便開始找新的工作機會。他同時用脈脈、Boss直聘、獵聘三個APP投遞簡歷，系統每天都會自動推薦十幾個崗位，但基本石沉大海，有反饋的不到10%，進入面試的不到1%。
經過幾個月的嘗試，他的預期一路降低，現在哪怕一些匹配度不高的崗位他也會投遞試試。他發現，今年大部分公司的薪資邏輯，也從業務需求為主變為預算為主，這使得薪資的談判空間更小。
在他的理解裡，工作時間越長，越是轉型難。“不願意做基礎的執行工作，又缺乏挑大梁做管理的經驗。心態也從剛開始的有信心變為焦慮，一方面焦慮自己不好轉型，另一方面擔心現在的工作出現問題。目前跳槽一事隻能先放一放，先熬著。”鴻也告訴開菠蘿財經。
焦慮、選擇少、不甘，是時下這群掙紮在“金三銀四”的職場人的真實寫照，他們一方面不斷調整對崗位和薪資的預期，另一方面也在告訴自己，保持信心、放穩心態，才是最重要的。
消費復蘇，需要什麼樣的人才?
當然，與過去兩年的縮招停招相比，今年互聯網招聘行業還是出現一定回暖跡象。
伴隨著經濟和消費的復蘇，涉及衣食住行的行業逐步回暖，與之密切相關的消費類、零售類互聯網企業的招聘需求也隨之提升。
據牛客網數據顯示，2023年春招計劃擴招的企業占比35%，擴大校招投入的企業占比22%，遠大於校招崗位和預算縮減的企業占比。而一線互聯網大廠們是招聘行業恢復的主力軍。
今年春季，美團的社招和校招都釋放出不少崗位，其中校招將錄用超4000名高校學生，一季度社招擬招聘約1萬人，顯著高於去年同期，開放超2200個具體崗位。
其他一線大廠中，字節跳動也於近期宣佈開啟春季校招。阿裡、騰訊雖尚未“官宣”校招，但釋放出不少實習生崗位，阿裡巴巴招聘官網顯示，面向2024屆畢業生開啟春季實習生招聘，開放超過120種職位。
一位業內人士指出，在一線互聯網大廠中，帶有鮮明消費、零售、科技等標簽的美團、字節等公司較快受益於消費復蘇，賽道前景較為穩健，繼而率先開啟一定規模的春季招聘。這一定程度上預示著過去兩年長期處於降本增效狀態的互聯網行業，正在漸漸回暖。
不過，知名人力資源專傢朱聚鵬指出，經歷3年疫情，求職者和招聘方會出現“雙向信心不足”的情況。人才端的釋放量足夠，求職者會看求職和跳槽機會，但面臨的競爭加劇;招聘端的需求量也在增加，企業方會發佈職位需求，但在整個招聘匹配環節中，從投遞簡歷、面試到試用期，每一個環節的決策成本都會因為謹慎而變高，招聘戰線也因此拉長，雙方都需要做好打持久戰的準備。
那麼問題的關鍵是，在這樣的招聘環境下，什麼樣的人能抓住這波機會?
多位HR提到，在近兩年的就業環境中，企業對復合型技能人才依舊有強烈的需求，並願意在招納人才上投入大量資源。
一位金融&互聯網行業資深獵頭年初以來接觸數百位月薪超2萬元的人才，他觀察近期招聘市場的新趨勢後得出一個結論:企業對基礎員工、特別是中等層次和資歷人才的需求在減少，對具備復合能力的人才有更多需求。“企業越來越希望招到能適應多個崗位的全能型人才。”他說。
鴻也觀察到，他面試的多傢公司，不論體量的大小，都呈現出“有招聘需求但不著急”的狀態，好像現在的人手也基本夠用，對於新招的人的要求更“挑剔”，隨著行業結構性調整走向精細化，要求求職者具備更多元的技能。
這一觀點也被杭州某建築設計企業的HR證實，她希望培養新員工們的外向型能力和素質，因為市場更需要復合型人才，“我們想培養能畫圖也能和客戶談判的新夥伴。”
幾年前，美團聯合創始人王慧文就提出類似觀點，他和王興做校內網時，因雇不起工程師和產品經理，隻能逼著自己兩頭都學。結果發現，當這兩個角色合二為一後，反而提升工作效率和產品質感。他由此提出，社會最稀缺的是“π型人才”:當一個人在兩個領域都有認知的時候，他產生的威力不隻是1+1，而是1後面加個0。
朱聚鵬認為，復合型人才是當下時代的產物。“當外界充滿不確定性，公司內部就要確定性，就會進入算賬邏輯，希望每招一個人都能夠有所產出，高效產出的背後，一定需要員工在具備復合能力的基礎上，對公司以利潤中心的商業化場景進行思考。”
他補充，不管是在面試還是工作過程中，要想得到好的結果，還離不開“成就動機”，即在基礎能力和行業knowhow之外，加入“想把足球踢進”的信念，然後以此為結果倒推出需要的能力值和落地方案，這樣的能力顯然不是單一的，關鍵在於自己也要相信“這件事能成”，看自己有沒有持續拿結果的能力。
2023年，還有“大廠光環”嗎?
今年繼續“找工作難”，大廠的日子也不如以前好過，但站在就業門檻前的年輕人，似乎仍想從大廠獲得些什麼。
為什麼想去大廠?這個問題的答案在過去可能是更高的薪資、更響的名頭、更管用的背書、更大的職場圈子等，同時伴隨著頻繁的加班和巨大的壓力。對於近兩年的求職者而言，抉擇變得更加艱難，很多人開始認真思考，自己想要的究竟是什麼。
到如今，他們想明白，之所以還選擇大廠，除報酬之外，或許還因為大廠對人更成體系的培養，他們看中的是獲得更多面對“不確定性”的能力，以及實打實的成長。
畢業後在大廠深耕十餘年的鵬揚，對此深有體會。剛畢業時，互聯網行業並不是他的第一選擇，在大連求學的他，許多同學都選擇赴日本留學、在日企工作，他原本也打算走這條路。“留學後進日企，畢業後基本就能月薪2萬人民幣。”
因為種種原因，鵬揚最終沒有選擇這條看似穩妥的道路。後來，被濃厚的創業氛圍吸引，鵬揚通過校招進入彼時成立不久、剛經歷過百團大戰、千團大戰的美團，成為美團首位校招產品經理，開啟充滿變化的10年。
在美團十年，鵬揚所處的崗位和賽道歷經3次大的變化。而每次變化，都源自他在“橫向”尋求主動突破。初進公司的兩年，鵬揚參與團購業務的用戶保障體系搭建。隨著體系搭建逐漸成熟，鵬揚對固有工作之外的領域投註更多思考。
2014年的一次述職中，鵬揚額外闡述自己在一線調研時搜集到的餐飲大客戶的真實需求和反饋，並提出自己的思考和規劃。當時的領導聽罷，鼓勵他轉去做公司新啟動的餐飲專項。這也是鵬揚的第一個關鍵性轉變，在領導的支持和幫助下，從C端產品經理轉到B端行業運營策略。在這條新曲線上，他參與業務上的關鍵戰役，成長為一名管理者。
盡管在新賽道拿到不少好結果，但鵬揚已習慣於探索不同崗位，歷練復合能力。2020年，恰逢美團開辟生鮮零售業務，鵬揚便投身到更能發揮自己B端經驗的相關事業部，做過大客戶、接觸物流和商品定價等，兩年後，成長為商品策略中心負責人。
回頭看畢業後的職場發展路徑，鵬揚告訴開菠蘿財經，要取得突破，個人努力和公司環境缺一不可。“美團內部不斷創造著新的業務、崗位和機會，不斷有增長的空間，不至於那麼明顯地感覺到瓶頸。”鵬揚借此在企業內部實現“C端產品經理-B端運營策略-零售賽道”的多次轉型，成長為帶多人團隊的管理者。“跟公司裡的高人打交道、在各種崗位上鍛煉，像免費上個MBA。”
鵬揚的故事，其實就是王慧文“π型人才”理念的體現。這種成長導向的理念，印刻進美團對年輕人才的培養之中。據解，在美團的95後技術管理者中，校招生占比超過50%。
在近期一場專門針對春季求職學生答疑的直播中，美團招聘負責人魏小康也表示，較之小公司，大廠對年輕人的成長會有更多關註，更註重培養員工的復合能力，因為大廠有復雜、多元的業務場景，能夠給年輕人更多輪崗和擔當重任的機會。
不少職場人士總結，現在更是個人和公司互相成就的時代。回歸穩健發展軌道的大廠們，為年輕人提供崗位和機會，年輕人用歷練後收獲的成長和能力，反哺公司，也讓自己在職場站得更穩。
在註定不斷變化的大趨勢裡，大廠們走在前面，存活下來且保持向上的中小廠們，也在積極招兵買馬。在這一輪新周期裡，誰能保證多元業務場景的活力，誰能為年輕人提供培養的空間，幫助他們練就在不同水域遊泳的硬核能力，誰就能掌握發展的脈搏。
*應受訪者要求，文中晨晨、鴻也、西西、鵬揚為化名。