根據賓夕法尼亞大學沃頓商學院的一項新研究，在財富100強企業中女性被提拔為高級主管的速度往往比男性更快。這項研究審查40年的數據，即誰在每個公司擔任財富100強的前10個高管職位，挖掘他們的人口統計學和他們通往角落辦公室的路徑。麻省理工學院《斯隆管理評論》上發表的研究報告顯示，2001年，女性開始比她們的男性同齡人更快地進入美國最大的公司擔任高管職務，這一趨勢在2021年依然如此。
然而，這些占據大約四分之一領導職位的女性，仍然不經常闖入最高管理層，擔任首席執行官、總裁或首席運營官的職務。研究人員表示，公司已經感受到內部和外部壓力的緊迫性，要將女性納入其高層。
註：數據涵蓋每個時期《財富》100強企業中10個最高級別職位的高管。
報告稱，按照職業生涯的年限來衡量，被提拔到公司前10名職位的女性往往比男性快2到4年。這些女性也比男性更有可能從公司外部被聘用到高層職位，而不是從內部晉升。
沃頓商學院管理學教授Peter Cappelli與IE商學院副教授Monika Hamori和Rocío Bonet以及沃頓商學院研究助理Samidha Sambare一起進行這項研究，他認為外部招聘的速度和普遍性很重要。Cappelli教授補充說，從外部招聘C-suite職位意味著人才管道不是通往高層的唯一途徑。
他說：“如果公司願意，他們可以更快地讓人們前進。我們有點拘泥於這種觀點，認為有這種漫長的、不可避免的管道行進，但事實並非如此。”
總體而言，到2021年，女性在財富100強中擔任約27%的領導職位--作為首席執行官、人力資源主管或總經理，而1980年則沒有。2001年，男性和女性在晉升速度上出現差距，女性進入前10名的平均時間少3.6年。2011年，這一差距縮小到2.9年，去年約為1.5年。
Cappelli教授說，女性比男性更快地進入領導崗位，部分原因是投資者和客戶也在推動她們。貝萊德公司在2018年表示，它希望其投資的公司擁有多元化的董事會，並提出 “每個董事會中至少有兩名女性董事”的期望。納斯達克公司也采取類似的目標，並遭到起訴。
Cappelli教授表示，許多公司也在要求他們的潛在供應商--例如，他們雇用的外部律師事務所，或其他承包商（如工程師）--分享內部勞動力多樣性數據，作為投標過程的一部分。他補充說，這使得一些公司更加關註多樣性，並改變他們的招聘方式。
在財富100強企業中，女性仍然隻占最高級別職位的一小部分，包括首席執行官、總裁和首席運營官。大約有6%的女性領導層擁有這些頭銜--這一比例二十年來一直保持不變。
在過去的兩年裡，有幾位女性被任命為大公司的最高職位。Walgreens Boots Alliance Inc.任命星巴克高管Rosalind Brewer為其首席執行官；Citigroup Inc.任命Jane Fraser為其首席執行官，這是第一位領導華爾街主要銀行的女性。
也有一些高調的離職者。Gap Inc.的Sonia Syngal在掌舵兩年後於今年夏天早些時候卸任首席執行官。雪莉·桑德伯格最近正式辭去Facebook母公司Meta Platforms公司首席運營官一職。
某些工作是通往高層職位的支線角色，而女性並不經常被選中擔任這些工作。總經理和負責盈虧的運營職位往往提供通往首席執行官職位的途徑。沃頓商學院的研究發現，2021年女性擔任的高管職位中，有一半以上是領導公司內部的支持性職能，如人力資源、法律部門或財務部門--這些部門通常不提供通往最高層的明確途徑。
咨詢公司Korn Ferry的董事會和首席執行官服務部副主席Jane Edison Stevenson說：“女性在早期就有一種理解，即這些支持性角色給她們帶來更多的靈活性。”她說，那是錯誤的。首席營銷、人力資源和法律執行官仍然需要投入長時間的工作，工作日程繁忙，削減傢庭時間。
Korn Ferry的研究表明，女性越早進入具有損益責任的運營角色，就越有可能成為首席執行官。