21歲的雅加達男孩Sinta已經連續一周焦慮到失眠。還有一個多月，就要從印尼萬隆理工學院畢業的他，還遲遲未受到心儀公司的offer。作為一名計算機專業畢業生，他將大多數簡歷投給中國公司。和他們的祖、父輩不同，在許多印尼年輕人心中，中國的產品力和科技實力都足夠強大，而印尼的中國公司，也成他們求職的首選。
與焦慮的Sinta不同的是，新加坡女孩萊雅則更顯餘裕。即將從新加坡管理大學畢業的她已收到4份offer，不僅包括中國公司，還有歐美公司及日本企業。萊雅像許多新加坡優秀畢業生一樣，優先選擇歐洲公司，盡管給她發offer的中國公司給出高15%的薪資。
Sinta和萊雅的就業選擇折射出中國公司在東南亞招聘時面臨的復雜處境。
“中國企業在新加坡招聘市場並不占優勢，越南的高級人才大多偏向歐美公司，印尼和馬來人對中國企業認同度較高，中國企業在這裡招人相對容易。”專註於東南亞人才招聘的Glints中國區負責人Adam告訴虎嗅。
近兩年，下南洋仿佛成中國公司的潮流，懷揣著對這片熱土的掘金夢想，大量中國公司開始在東南亞招兵買馬、調兵遣將，對東南亞市場的重視程度也逐漸提升。
據領英數據，中國出海品牌遍佈最集中的國傢/地區排名前25中，東南亞地區就有4個。“和早期出海的外貿、制造企業不同，現如今出海的中國高科技、智能制造等公司，一開始就會將東南亞作為首發市場，而不是優先拓展拉美或非洲。” 領英中國人才解決方案事業部總經理王茜告訴虎嗅。
不過，挑戰也隨之而來。很快，許多中國公司就在本地化管理上翻車。996、團隊加班趕項目、賽馬機制等各種在國內大廠司空見慣的內卷操作，在東南亞幾乎都遭遇折戟。
在東南亞，中國公司首先要忘掉中國速度。對於欲深耕東南亞的中國公司而言，這或許是必備心法。
打撈東南亞高端人才
“中國大廠技術能力強，進入中國公司感覺能學到不少東西、得到很多鍛煉。”在虎嗅與Sinta談及為何首選中國公司時，他這樣說道。
近些年，隨著中國各項能力的崛起，與Sinta想法類似的印尼、馬來西亞、越南等地年輕人越來越多，他們對中國充滿興趣，也真切地感受到中國實力。
“中國公司的產品力對東南亞人才的吸引力是很強的，這或許比企業其他軟性環境更重要。”廣州逸仙人力創始人徐長茂對虎嗅說。
在未進入一傢公司之前，本地人才並不能體會到這傢公司內部的軟環境，但在市場上實際流通的產品，卻能令人真切感受到這傢公司的實力和科技能力，因此對公司產生好感。對於許多當地求職者而言，中國公司的品牌心智反而更關鍵。
產品力的吸引之外，晉升機制也是吸引東南亞本地人才的重要方面。相較於論資排輩的日本公司及升職較慢的歐美公司，中國公司的晉升途徑相對比較簡單，為公司帶來多少收益是主要評估標準，這也意味著實力強但還很年輕的員工，也是可以火箭式上升的。
中國公司的這一特點，尤其在越南這類對升職加薪更執著的國傢更有吸引力。
據Glints在2023年剛發佈的東南亞初創公司人才報告的人才報告顯示，越南的漲薪幅度是東南亞國傢中最高的，每年在30%左右。“相較於其他東南亞國傢，越南人更看重高工資，且會為此持續尋找新機會，他們對中國公司的管理模式和職場文化接受度也最高。”Adam說。
除軟實力吸引當地人才之外，中國大廠的用人標準也自然而然地將當地高素質人才篩選出來。
據某大廠高管告訴虎嗅，其越南團隊的招聘標準是會雙語（越南語和中文），而有雙語能力的大多是當地的留學生，他們多出身於較為富足的傢庭，學歷和見識都明顯優於普通水準。
由此可見，中國公司在印尼、越南、馬來西亞等東南亞國傢的優勢是較為明顯的，從某種程度上而言，就像歐美外企80年代在中國的情形，這對於想深耕東南亞國傢的中國公司而言，是利好、也是機會。
居傢辦公難倒中國公司
但中國公司的這些優勢放在新加坡就不成立。
據Adam告訴虎嗅，新加坡高質量人才（比如在大學時拿全獎）平均人手3個offer，這其中，歐美公司因福利好一般是首選、日韓公司是第二序列、中國公司並不占優勢。在東南亞其他國傢，中國公司支付社會平均水準的薪水也可以招到當地高素質人才，但在新加坡，就要多付出大約20%左右的薪酬。
中國公司之所以在新加坡人才招聘市場上如此艱難，與其中國式管理有很大關系。更令人擔憂的是，中國公司常用的管理模式也消解中國公司在其他東南亞國傢的優勢，印尼、馬來西亞的人才也開始因這些管理風格而避開中國公司。
中國公司與東南亞人才的首個沖突點，就是國內所謂“內卷文化”。
許多深耕東南亞市場的公司創始人在與虎嗅交流時，經常會提及當地員工管理難。這些吐槽和抱怨無非集中在當地員工很少接受加班、交付效率不高以及競爭意識不夠強上。
996、整個團隊一起加班趕交付等在中國大廠司空見慣的現象，在東南亞國傢經常遭到抵制。
這種職場環境與東南亞人愈發看重生活與職場平衡有很大關系。
一個突出的表現是：在東南亞國傢，混合辦公的模式愈發普遍。
所謂混合辦公，則是居傢辦公、遠程辦公、全職坐班等模式的混合。這類模式在疫情期間開始興起，但與國內不同的是，即使疫情結束，混合辦公模式也在東南亞國傢繼續保留。
Glints的人才報告顯示，在其統計的100多傢東南亞公司中，混合辦公的比例在45%，全職坐班僅為43%。其中，新加坡公司的混合辦公比例最高，達63%，印尼則占到59%。
“現在在東南亞，如果一傢公司不是混合辦公的模式，年輕人接受度會比較低，甚至被打上‘老派’的標簽。”Adam笑說，且有些地區遠程辦公反而效率更高，比如印尼雅加達是交通非常堵塞的城市，很多人往返甚至需要四五個小時，這些用在路上的時間用於辦公效果甚至更好。
不過目前，大多數在東南亞的中國公司，仍選擇全職坐班的模式，除沒有成熟的遠程辦公管理制度之外，很大一部分原因則是這會令老板沒有安全感和掌控感。
“無法卷起來”隻是東南亞讓中國公司頭疼的痛點之一。東南亞人才對於穩定性和長遠發展的看重，也會令一些中國公司面臨招聘和管理上的挑戰。
比如，在國內，賽馬淘汰機制（虎嗅註：多個項目同時推動，效果不佳的團隊被砍掉）是許多大廠常用的招式。但在東南亞，這種模式是不會被接受的，他們不太願意接受這類挑戰。據Adam描述，東南亞人若在求職時解到公司采用賽馬淘汰模式，一般不會入職，他們很看重工作的穩定度。
此外，在國內，往往隻有高端人才才有底氣雙向選擇，但在新加坡，即使是一般水準的人才，也會對公司多方考察，若招聘公司沒有給出清晰的價值觀和視野，往往也會被PASS。
這令許多中國公司在東南亞遭遇招聘危機。他們在招聘時隻關註求職者有多少資源和能力，但並沒有深入思考公司願景，無法給求職者描繪清晰的發展規劃和未來。本質上，這是許多中國公司不適應雙向選擇的表現。
本地化決心不夠
中國公司雖在部分東南亞國傢有一定優勢，但其管理模式也勸退一些當地人才。實際上，在中國公司掘金東南亞的大潮中，本地化管理常常遭遇各種挑戰。
比如，目前許多中國公司仍在選派中國人前往東南亞做高管，但這常常會給公司帶來預料外的危機。此前，有的中國大廠就因不解東南亞國傢本地宗教文化而觸犯禁忌，這其中部分原因則是決策者都是沒有“在東南亞生活、工作經歷”的中國人。
這一發展階段與歐美公司初來中國時非常相似，那時外企的高管大多數也都是歐美人，這也一度成為外企的隱形天花板。但隨著這種模式屢屢遇坑，外企開始逐漸過渡，先是任用“中國通”外國人，後來則直接任用中國人直接管理中國本地公司。
這一路線也同樣適用缺乏安全感但仍想深耕東南亞的中國公司，派沒有東南亞經歷的中國人做高管，是最壞的選擇。
除高管任用之外，中國公司常在東南亞遇到的坑，則是入場心態不夠堅定。
據Adam描述，許多中國公司來到東南亞都是抱著試一試的心態，且多數想拿中國成熟產品直接套用在東南亞市場，但這種心態一般都會擾亂招聘節奏和用人標準，最終可能遇到很大挑戰。
比如很多中國公司初來東南亞時團隊隻有幾個人，但首先招聘的職位就是BD職位（商務拓展），希望BD能給公司直接帶來客戶資源。但好的BD人才並不會看上這類小團隊，因此此類招聘策略往往不會成功。
一段時間過後，這些中國公司因找不到東南亞客戶，會悻悻退出東南亞，並將失敗歸咎於市場不適合。
“我們建議先招聘一支尋找銷售線索的團隊，看到可能存在的潛在客戶後，往往會增加一些信心。”Adam說。
對於許多中國公司而言，與堅定入場的心態同樣重要的，則是不要時時刻刻與國內環境比較。
中國速度造就中國公司的種種成就，但在東南亞卻並不適用。許多中國公司對東南亞員工的吐槽，本質上是想在東南亞復制中國的環境和管理模式。隻有真正順應當地節奏，才能真正成為一傢Global的公司。